Transparantie bij Dentsply Sirona
We zetten ons in voor een ethisch en transparant bedrijf en werken hard aan het onderhouden van vertrouwensrelaties met onze werknemers, klanten, partners en aandeelhouders.
We streven naar de hoogste normen van uitmuntendheid in al onze activiteiten en we vergroten de transparantie rond onze ESG-rapportage. Om dit te bereiken, gaan we in gesprek met onze belanghebbenden om inzicht te krijgen in de meest materiële duurzaamheidsproblemen waarmee het bedrijf wordt geconfronteerd, zodat we positieve, langdurige actie kunnen ondernemen om een mooiere wereld te creëren. Dit blijkt uit de integratie van ESG- en duurzaamheidskwesties in onze jaarlijkse risicobeoordeling van ondernemingen om de belangrijkste risico's waarmee het bedrijf wordt geconfronteerd te identificeren, te prioriteren en erop te reageren, evenals onze eerste materialiteitsbeoordeling.
Onze mensen vormen de kern van ons bedrijf, dus een gezond bedrijf voor ons, betekent het integreren van duurzame, inclusieve en rechtvaardige praktijken in alle aspecten van ons bedrijf om een ondersteunende werkomgeving te creëren. In overeenstemming hiermee hebben we ons wereldwijde doel om in 2025 gendergelijkheid te bereiken in het kader van onze Healthy Business-strategie opnieuw gepositioneerd, om naast onze toewijding aan het integreren van ESG-factoren in al onze risicobeheerprocessen te zitten.
Kernbeleid en -processen
We hebben verschillende kernbeleidslijnen en -processen om ervoor te zorgen dat we handelen als een ethisch en verantwoordelijk bedrijf.
Ons huidige kernbeleid
Wereldwijde loongelijkheid tussen mannen en vrouwen
In 2020 hebben we een wereldwijde doelstelling voor loongelijkheid tussen mannen en vrouwen vastgesteld voor 2025. Sindsdien hebben we een wereldwijd onderzoek uitgevoerd op alle interne professionele managementniveaus om te begrijpen of vrouwen gemiddeld hetzelfde betaald kregen als hun mannelijke tegenhangers voor dezelfde functies. We zijn verheugd te kunnen meedelen dat onze wereldwijde loonkloof tussen mannen en vrouwen op deze twee niveaus is afgenomen van 5% in juli 2021 tot 1,3% in juli 2022.
In 2021 hebben we een herziene geïntegreerde wereldwijde beloningsstructuur geïmplementeerd die, in combinatie met onze talentmanagementstrategieën, de organisatie in staat stelt onze praktijken op het gebied van rechtvaardigheidsbeloning te meten. Als volgende stap ontwikkelen we een wereldwijde vacaturecatalogus om ervoor te zorgen dat we de salarissen voor alle nieuwe medewerkers, promoties en functiewisselingen nauwkeurig en consistent berekenen.
We zijn trots op de vooruitgang die we tot nu toe hebben geboekt met deze groep, en we zijn bezig met het implementeren van een nieuwe strategie om onze loongelijkheid boven dit niveau aan te pakken, waarbij we ons eerst richten op onze non-desk teams. Dit omvat een verdubbeling van de coaching en opleiding die worden aangeboden aan alle people managers in de aanloop naar de jaarlijkse beloningscyclus. Dit zal onze beloning naar prestatie-filosofieën versterken, bestaande loonverschillen helpen verkleinen en toekomstige ongelijkheden ten opzichte van interne collega's en de externe markt voorkomen. Daarnaast zijn we ook bezig met het opzetten van diepgaande gegevensverificatiekaders waarmee we al onze loonpariteitsgegevens kunnen verzamelen en volgen.
Downloads voor de vestiging in Bensheim
Onze andere pijlers op het gebied van duurzaamheid verkennen
